疫情之後扼殺員工積極性的這些原因作爲管理者你必須瞭解

2020年的農曆春節，註定會在中國歷史上留下極不平凡的一頁。新冠肺炎疫情的擴散和蔓延，使14億國人爲之揪心。

關於鼠年這隻“黑天鵝”會對中國經濟產生什麼樣的影響呢？很多專家紛紛預測，說法不一。

但有兩個結論是相對一致的。一是無論這次病毒怎麼折騰，都不可能對中國經濟產生動盪型的衝擊，只能是局部的影響，保守估計2020年gpd還會在5%以上；二是針對各個企業來說是個大洗牌，會促進企業的分化，加速調整的步伐，行業的品牌集中度會進一步提升，數一數二的兩個品牌甚至可以佔據一半以上市場份額。

因此，對於企業管理者來說更加需要嚴陣以待，提高自己管理能力，幫助企業度過此難關。

近年來越來越多的企業認識到了員工內在動機的威力——諸如世界一流的企業星巴克和迪士尼等，都意識到讓員工感到滿意，激發員工的工作熱情是企業成功的祕訣。相反的，如果無法調動員工的工作積極性，企業很難發展，工作效率也無法保障。於是，管理者們不斷尋找各種方法來調動員工的積極性，推進企業發展。

但是，是什麼扼殺了員工的積極性？原本積極的員工爲什麼也會漸漸消沉？如果不能弄清楚這個問題，你做的任何一個改進都可能進一步扼殺員工的積極性。

職場專家認爲和員工建立長期穩定的僱傭關係確實是非常困難的，因爲員工有時也會很“脆弱”。所以作爲管理人員，你需要傾盡所能的讓員工開心並投入到工作中。爲了避免扼殺團隊員工的工作積極性，以下9件事，管理者一定要注意！

1、事無鉅細的管理

員工需要一定的空間來發揮他們的才能、追求新穎的創意，以及在當下做出明智的決定。

有的管理者僱傭才華橫溢的員工來幫助他們處理沒時間做或者不精通的事情，但又事無鉅細的管理到每一個細節，讓員工懷疑是不是自己在做事。如果讓員工覺得自己很沒用、沒有話語權的話，就會嚴重扼殺員工的做事積極性。

管理者需要銘記爲什麼起初要僱傭這些員工，員工需要一定的空間來發揮才幹、追求新穎的創意。

2、抓住錯誤不放

沒有人願意被負面情緒包圍，儘量保持積極的心態並在辦公室創造出一個積極的環境。評估員工的方式應該更靈活多變、實時和個性化，應該把重點放在促進今後表現上，而非評估過去。

人會犯錯是正常現象，你需要學會原諒。而不是揪着錯誤不放，試着關注一下你的團隊的成功（不管這成功有多小），這會確保他們保持積極的工作態度。

3、忽視員工建議和想法

傾聽一線員工的聲音是非常重要的，即使他們的觀點與高管層相悖，也要加以瞭解。要以清晰的、有意義的方式，定期認同員工的付出。

請讓員工確信自己對公司的決策能夠產生作用，這讓他們覺得自己是公司的一員。每一個想法都是值得傾聽的，即使不是每一個都會被實施。

4、毫無意義的會議

根據彼得·德魯克的說法，世界上只有兩種類型的會議——如果沒有辦法做到富有成效，那麼開會純粹就是浪費時間。

氾濫成災的低效會議將會干擾員工的工作安排，員工會覺得管理者不把他們的時間當時間。公司的層級越多，信息流動和決策速度就越慢，因此領導者在精簡組織的同時，也要重視會議的效率。

5、開空頭支票

所謂的“空頭支票”就是指管理者隨口答應員工的事情，而事實上卻無法做到。

沒有比做出承諾又破壞承諾更令人討厭的了。承諾是神聖的，如果你向自己的下屬許下承諾，就一定要遵守承諾並兌現它。

6、言而無信

這是最蠻橫的一種做法，會迅速搗毀員工積極性。

建立員工存在感的關鍵就是樹立公司和員工之間的信任感。沒有信任的僱傭關係是無法一直穩定繼續的。

7、錯誤的業績衡量機制

例如，有些管理者通過看GitHub上收到的程序錯誤推送通知來衡量軟件開發程序員的工作效率。跟對GitHub沒有概念的讀者解釋一下，這就像是通過看一篇論文的字數來衡量質量一樣。

當員工曉得自己被錯誤的的方法衡量着工作效率，積極性將受到打擊。管理者需要建立一個更爲公平的績效考覈機制，準確地評估員工個人表現。

8、設定不合理的DDL

不要用超前的Deadline試圖給員工帶來一種緊迫感，激勵員工提高工作效率。不要迷信“deadline是第一生產力”，只有極少數人才能夠如此。如果設立了不切實際的deadline，有的員工會因爲覺得自己根本不可能實現目標而消極怠工。

管理者可以將龐大而複雜的任務分爲若干個更易於完成的步驟，至少使它看起來有能在指定時間內被完成的可操作性。

9、無法做到一視同仁

這當然會激勵你偏向的員工，但顯然它對其他人的積極性是打擊。你不需要有所偏向，每一個人都該是你的偏向。

記住你的員工在同一個團隊裏，都是在爲同一個目標奮鬥，就應該被一視同仁地對待。