【推薦】企業演講稿模板合集七篇

演講稿可以幫助發言者更好的表達。在日常生活和工作中，演講稿應用範圍愈來愈廣泛，如何寫一份恰當的演講稿呢？以下是小編整理的企業演講稿7篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

企業演講稿 篇1

隨着市場經濟的不斷髮展，人們越來越認識到人力資源在國民經濟中的巨大作用，激烈的市場競爭的實質是人才和科技的競爭。

由於水電建設企業主要是依靠承攬工程項目建設，通過“找活幹”來創造企業的利潤、維持企業的正常運轉和發展壯大，決定了企業的價值主要通過人力資源轉化產生。因而，人力資源是水電建設企業的一項重要資源，人力資源管理的成敗與企業的興衰有着緊密的聯繫，各企業紛紛將加強人力資本管理作爲企業未來發展的一條重要的競勝之道。怎樣開發適合生產所需要的各種人才，怎樣將所需要的人才引進來，將其成功留住並充分發揮其聰明才智是令大多數水電建設企業非常棘手的問題。下面結合本人工作實踐，談談對水電建設企業的人力資源管理的看法。

一、人力資源現狀

（一）觀念落後，方法陳舊

水電建設行業長期採用計劃經濟的運行模式，受計劃經濟的影響深刻，許多企業的人力資源管理仍然沿用傳統的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉變，分不清傳統人事管理和現代人力資源的區別：

1、人事管理認爲人員的開支是一種成本，人力資源管理認爲人力資源是一種投資。

2、傳統人事管理是一種事務性管理，人力資源管理是一種戰略管理，與企業的戰略相聯繫。

3、傳統人事管理注重集體，現代人力資源管理更注重個人和團隊。

4、人事管理是靜態管理，而人力資源管理是動態管理。

5、人事管理是短期的，而人力資源管理更注重長期的人力資源規劃。

6、人事管理是硬性管理，而人力資源管理有充分的靈活性；人事管理考慮的是數量，人力資源管理考慮的是公平。

7、人事管理在分配上考慮的是平等，而人力資源管理在分配上主要考慮公平。

很多人力資源管理人員由於自身的素質不高，將人事管理等同於人力資源管理，仍然採取傳統的人事管理手段，必然決定管理的低水平。

（二）制度缺乏，手段落後。

目前，水電建設企業大都存在人力資源管理體系效率不高、相關制度沒有完善、缺乏實現高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。很多企業沒有制訂人力資源戰略和人力資源規劃，也沒有崗位測評體系、工作績效測評體系、科學系統的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴重影響人力資源各項目標的實現。一些企業甚至根本不重視人力資源管理，認爲可有可無，導致人力資源管理的相關職能收縮，使人力資源管理形式化、邊緣化。

（三）人力資源相對匱乏，人才流失嚴重。

目前，人才的流動性加大，從宏觀上來說，這更有利於人才資源配置進一步趨向合理。但是從微觀上來說，人才的流動使大部分水電建設企業人才流失嚴重，企業所需的管理技術人員缺乏，影響了企業的生產經營。

1、缺乏優秀的工程項目管理人才。由計劃經濟向市場經濟模式轉變，經營管理模式也隨之變化，但是相應的人才計劃跟不上生產的需要，人才成長滯後，造成項目管理人員短缺的局面。

2、缺乏熟練的技術工人，更缺乏技術骨幹。有勞動能力的正式職工逐年遞減，承攬工程逐年遞增，致使勞動力嚴重不足。爲彌補人力不足，降低工程成本，只有招用民工作爲補充。民工隊伍又得不到及時訓練，所以造成操作技能水平偏低現象。

3、缺乏優秀的專業技術人才。近年來，水電系統老一代專業技術人員退崗休養；中青年中，中級以上職稱的專業技術人員調走或離崗到局外打工的較多。儘管近幾年加大招收大中專畢業生數額，但這些人成爲骨幹、尖子還要有一過程。

4、企業的激勵約束機制還不太完善。思想政治工作、行政手段、經濟槓桿三位一體的管理模式，在員工心目中的側重點發生了改變。

5、人力資源儲備不足。由於水電系統有一批正式職工由於沒有相應的知識和技能，不能適應生產需要而下崗、待崗。招收新成員與自然減員比成負值，不能進行人力儲備。

二、人力資源的吸引和穩定

隨着市場經濟的不斷髮展，企業間對人才的競爭日益激烈，水電建設企業原有的國有企業人才優勢漸漸消失，對人才的吸引力出現下降現象。一些外企和私人企業不斷對國有建築施工企業進行人才“蠶食”，導致一些優秀工程技術人才和經營管理人才流失現象嚴重。施工企業大都存在着一部分人才不願給企業幹，也不辭職或解除勞動合同，而是腳踏兩隻船的現象，給一些在企業踏實工作的專業技術尖子造成負面影響，挫傷了一部分員工的工作積極性。當然，這也有企業方面的原因，如：工作環境、職務地位、工資待遇、事業發展前景等與其期望值不相符等。一些企業決策者單一追求“感情留人”，希望通過加強職工的思想政治工作來達到留住人才的目的，結果效果也不會很理想。人的需求是多樣的，要充分考慮並他們的各種需求，才能真正起到激勵的效果。要做好對人才的吸引和穩定，本人認爲，應做好以下幾點：

（一）以發展前景吸引人才，要爲人才的發展提供廣闊

的用武之地。按照美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現。現代人的突出特點就是具有表現自己的慾望，許多人希望自我創業、獲得成功。即使不能自我創業的人才在企業圖個職業，也就期望所在的企業能夠不斷髮展，具有廣闊的發展前景，藉以施展自己的才能，實現自我價值。根據美國《商業週刊》報道，全球諮詢公司沃?懷亞特的一份調查報告說：“儘管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認爲這家公司的經歷有助於他們的成長和自我推銷，他們會加入這家公司並留下來”。聯想集團提出“用權利激勵人的成本最低”的觀點，實際上就是迎合了人才自我實現的需求，爲其創造用武之地，凝聚一批能人，促進聯想集團發展。

（二）培養親和文化氛圍。良好的人際關係，有利於溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助於凝聚人心，培養團隊精神和力量。要留住身邊的人才，最好的辦法，最高的境界就是用企業文化這面旗幟，人才在企業文化的薰陶下，長期受到企業的價值取向和企業精神的影響，慢慢地就演變爲個人的一種生活方式。

（三）提供培訓機會。所謂“工欲善其事，必先利其器”“磨刀不誤砍此工”，說明教育與培訓的極端重要性。在人才開發上適宜的時間和金錢投入是一種立足於未來經營的投資。通過教育和培訓方式，企業進而幫助人才及員工進行職業生涯設計，努力使他們的職業成長與企業的發展目標及其實現過程協調一致，融爲一體，人才的流失現象將大大減少。

（四）給予合理的報酬。生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬暢的生活，這種生活方式的基礎是經濟收入，人們要求從工作中得到應有的穩定回報，是理所當然的。當然，對人才的工資、獎金和福利不一定要付出最高的，要求根據效率優先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力和業績掛勾，作到恰如其分，公平合理，並且隨着勞動生產率的提高而提高，這有待於企業設計和實施能有效激勵人才的報酬制度。如果進一步採取優先購買股權、參與利潤分配等方式，把企業設計爲所有參與者的“經濟利益共同體”就更理想了。

（五）建立科學評估機制。正確地考評人才，尊重人才的人格和價值，承認人才的勞動業績是企業管理的一項重要的基礎工作。因爲，考覈和評價是企業建立激勵機制和監督機制的基礎和前提，只有正確地考評人才，才能提供報酬管理、人事調整、招聘和晉升等方面的必要資料與依據

三、人力資源的開發

人力資源培訓是人力資源管理中的重要環節，它是一種重要的人力資本投資和開發形式，雖然這一點並不爲許多企業認可，但是它的重要性已經在企業的人力資源管理中得到了充分的體現。

（一）樹立正確的培訓觀。許多企業對於員工培訓在思想觀念上認識不清，或者說認識不到位。企業認爲員工培訓是一樁花錢買賣，是企業的一種成本，它會加重企業本來就不輕鬆的負擔。因此把培訓作爲一筆不小成本，企業當然選擇能節約就節約，能省則省。企業用於培訓方面費用補償的不確定性更羈絆了企業對員工進行培訓的實施。

（二）制訂完善的短期、中期和長期培訓計劃並嚴格執行。培訓是開發人力資源的重要手段，應建立起完善的培訓體系，同時制訂相應的培訓管理制度，將培訓作爲一種機制和制度確定下來，並在工作中不斷完善和發展。

（三）避免傳統的生產技術給企業管理者造成錯覺。在傳統的生產技術條件下，員工只要懂得和掌握某一種技術就能終身受用，無須或很少再要進行人力投資。企業管理者有可能總是生活在“一勞永逸”的幻想中，孰不知我們現在已經處在知識經濟時代，產品技術和企業生產技術生命週期在縮短，掌握該技術的員工技能生命週期也在縮短，員工對技術掌握由“終生受益”變成“終生學習”，需要不斷獲取知識和技能。

（四）增強員工培訓的目的性，制訂培訓整體規劃。企業員工培訓既是企業發展對員工技能提出要求，也是員工爲適應崗位而對自身知識、技能的提高需要。而企業由於培訓意識的欠缺和各種資源的限制，員工培訓從整體上看是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”。視培訓如“救火”，既缺乏整體性，也缺乏系統性。從培訓對象看，不分決策層、生產作業層，也不分管理人員、技術人員、生產人員，一個專題全員參加；從培訓內容上不分企業文化、規章制度、基本知識、專業技能，一個報告全員參與。這種不具有針對性培訓，只能流於形式，走過場。由於忽視對培訓的系統管理，使得我國企業在培訓經費（外企5020元/年，國企1362元/年）（資料來源：楊東龍《培訓的選擇與評估》，《中國經濟時報》）絕對值本來就較低的情況下，有限的培訓經費沒有得到合理利用。表現在：培訓經費使用的.隨意性，高層覺得什麼培訓好，花錢多點沒關係，覺得培訓不好，一分錢也不花。從培訓的內容來看，一些企業是爲了培訓而培訓，培訓的內容不能適應工作的需要，導致培訓的效果不佳，甚至導致有限的培訓資源的浪費，因此，在培訓的內容和課程設計方面，一定要結合企業實際，設計符合生產需要的課程體系。

（五）培訓應形式多樣、內容適用。企業實施的員工培訓目前仍以講課爲主，老師講，學生聽，單向教學方式，難以達到教學互動，學生主動參與。且部分培訓手段落後陳舊，難以達到培訓的目的。由於信息技術引入生產領域，培訓的手段也要變。

（六）企業培訓與學校（學歷）教育分開。企業培訓，有着與學校教育不同規則和方法，企業培訓目的是通過培訓改變行爲從而改變業績，企業必須經過嚴格的需求分析，有針對性的課程設計，及時的評估、反饋、有效的輔導才能取得良好的效果。在中層管理隊伍上，我們與外企、甚至與一些股份制企業相比，都顯示出一定的差距，而這種差距，除體制、實力等差異外，與企業缺乏完善的中層管理培訓制度有很大的關係，很多企業想得很大，想法也好，甚至爲導入現代化管理機制和管理體系花費了不少人力財力，但是卻忽視了這些設想、制度的重要執行者——中、基層管理隊伍，在企業中對他們培訓很不夠，結果常常“種下是龍種，收穫的是跳蚤蛋”。

四、人力資源配置

企業人力資源的配置，就是通過考覈、選拔、錄用和培訓，把符合企業發展需要的各類人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，使之與其它經濟資源相結合，使得人盡其才，提高人力資源生產率，最大限度地爲企業創造經濟效益與社會效益。人力資源配置既是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點，其最終目的是達到個人——崗位的匹配，提升組織的整體效能。

（一）施工企業人力資源配置存在的問題

1、人力資源短缺與人力資源浪費並存。一方面，一些施工項目部所需要的管理技術人才長期缺乏，嚴重影響了生產的順利進行；而另一方面，由於管理等方面的原因，在人才配置上，不能充分發揮人才的聰明才智，出現學非所用或用非所長的現象，還有的企業盲目求高學歷人才，但把高素質人員招進來後，又將其放在低價值的崗位上，甚至閒置，從而造成企業成本上升和人力資源的浪費。

2、不良的人力資源配置導致企業內耗嚴重。由於歷史和文化的原因，企業內部出現“裙帶”現象，部分企業的人力資源配置是用親人而不是用強人，因人設崗，而不是因事設崗，急功近利而缺少長期規劃，削弱了企業內部凝聚力，導致人力資源利用效率低下。

3、個人與崗位不匹配。由於大多企業缺少科學的工作分析和人才測評手段。使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚。同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來後，又對其實行靜態的管理，忽視對現有人才的培訓開發，使個人與崗位的不匹配問題持續存在。

（二）人力資源配置應遵循原則

能級原則。企業的崗位有層次和種類之分，它們佔據着不同的位置，處於不同的能級水平。每個人也具有不同的水平和能力，在縱向上處於不同能級的位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。

優勢定位原則。一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮其優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。

動態原則。指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終合適的人工作在合適的崗位上。

內部爲主原則。在企業內部建立起人才資源的開發機制和使用人才的激勵機制，從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是也並非完全排斥從外部招聘必要的人才。

（三）人力資源配置模式

要合理地進行企業內部人力資源配置，應以個人——崗位動態爲基礎，對企業人力資源進行動態的優化配置：

人力資源規劃。其是人力資源配置的前期性工作，是一個對企業人員流動進行動態預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統領與協調作用。其目的是預測企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實現企業的發展戰略和員工個人利益，任何組織或企業，要想有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃。

職位空缺與審批。人力規劃更多的是對企業所需人員數量以及企業內部所能提供的人員數量的一種預測，至於具體哪些部門，哪些崗位存在空缺，則需由各部門主管提出職位空缺的申請，並由人力資源部進行仔細嚴格的審批，如果沒有比較嚴格的審查，或是形式上設立這個審查而實質上根本不起作用，那麼就極有可能導致公司整體人員膨脹。因此，嚴格的職位審批是有效的人力規劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎。

工作分析。確定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數量後，就應對這些崗位進行分析，以確定職位工作任務、職責及任職資格條件等，事實上，工作分析應作爲人力資源管理的一項基礎性的工作來做，而不必等到有招聘需求時臨時來進行，如果工作分析做得好，形成了規範的工作說明書，那麼在有招聘需求時，就只需評價隨着企業內外環境變化，該崗位的職責及任職資格等是否有新的變化。

人才測評。有了工作分析後，我們就要知道崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求，並據此來設計人才測評的指標，選用相應的測量工具。對求職者進行的人才測評，可以讓我們瞭解他（她）是否能勝任某一職位，從而爲人才合理配置提供依據。由於人力資源的配置很多是在企業內部完成的。因此，通過人才測評、績效考評等手段，對企業人力資源進行普查，在此基礎上建立企業人才庫，將非常有利於企業進行人力資源配置。

招聘與合理配置。進行了工作分析與人才測評後，就要對從企業內部或外部招聘來的人員進行合理配置，將合適的人安置在合適的位置上達到個人——崗位匹配。實際上，個人——崗位匹配包含兩層意思：一是崗位與個人素質相匹配；二是工作的報酬與個人的勞動力要匹配。

動態優化與配置。把人員招進來了並進行了合理有效的配置後，還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解僱等手段對人力資源進行動態化的優化與配置。因爲，隨着企業內外環境變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨着時間推移，在該崗位工作的人，也可能變得不再適合這個崗位的要求或者其能力遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任，崗位要求及員工的知識、技能、能力等進行重新的定位。該升的升，該降的降，使人力資源的配置重新趨於合理。

企業採取正確的措施和手段進行合理配置後，合適的人工作在合適的崗位上，這會使得員工的工作績效、工作滿意度、出勤率等得到提升，從而提高組織的整體效能。

五、結束語

實現合理、充分地開發和使用人力資源對於水電企業來說依然是任重而道遠，要提高對人力資源的認識，轉變人力資源管理觀念，制定與企業的長遠戰略相匹配的人力資源戰略，建立起企業獨特的企業文化，促進人的積極性和能動性，併爲人員的生存和發展提供廣闊的空間，形成符合企業健康發展的價值取向。制定科學的人力資源管理機制，不斷開發滿足企業生產所需的各類人才，發揮人力資源的最大效用，達到“用人唯賢、人盡其用”，“專業的人做專業的事”實現人與事的完全匹配。

人力資源決定企業的興衰，相關制度的缺陷將爲企業今後的發展留下隱患，只有充分發揮優勢，搞好人力資源管理，才能成就水電建設企業未來的輝煌。

企業演講稿 篇2

今天我演講的主題是：服務中建無怨無悔。

x年9xx月我被組織選派到濰坊中建地產從事財務管理工作，在未進入房地產板塊之前，我一直在施工企業從事財務工作。雖然還是同一份職業，但是主業內容發生了重大變化，由於房地產行業屬於資金、智力密集型行業與施工企業有很大的差異，具體工作也從以前的核算會計變爲現在的管理會計，因爲缺乏業內工作經驗，我懷着忐忑的心情來到了濰坊。

初來濰坊時，公司處於初立階段，部門設定未齊全，人員尚未全部到位，內部管理制度也在建立中。經過這短短一年的時間，隨着公司各業務部門的建立和人員到位，各項管控文件陸續出臺，在公司全員的努力下，開發工作逐步展開，啓動區圖紙到位後，開發手續迅速辦理，短短几個月內，數十棟住宅樓在這片荒地上拔地而起，同時公司取得驕人銷售業績，創造了濰坊房地產市場的多項第一，中建大觀天下成爲了濰坊高品質住宅的代名詞。

在公司發展壯大，取得各項成績的同時，我個人也逐步走向成熟。我工作的主要內容是公司全面預算管理、稅務管理、綜合統計、會計稽覈等。作爲一名老員工，面對新業務，我並沒有退縮，因爲在我們中建大家庭裏，只要你端正心態，真學習，勤奮工作，虛心請教，領導和同事們就會幫助你提高。

我清晰記得剛到濰坊時，公司安排我拿出20xx年公司管理費用預算，我一下就矇住了。但是當我看到《公司預算管理辦法》和各部門費用預算草案後，我就有了信心，通過認真學習文件和細緻梳理各部門預算，終於順利完成工作，加上後續對該預算的執行監督、過程分析、結果考覈兌現，終於瞭解了整個工作流程和管控內容，爲公司20xx年費用預算工作打好了基礎。

通過對房地產開發業務流程的學習，在各部門的配合下，我編制的x年現xx金流量預算受到了總部主管領導的表揚。接着我參與了公司投資預算的編制，並以此爲基礎編制了整個項目的資金使用計劃，通過反覆修訂，最終確立了項目的最佳融資方式，並順利通過總部領導審批。在我個人的`努力下，通過一年多的運行，對預算工作從一竅不通變成了熟悉運用。公司也利用全面預算管理這一科學管理手段提升企業管理。

未接觸房地產業務之前，我比較瞭解施工企業的稅務管理工作。入職房地產板塊後，發現房地產業務涉稅事項更多。在公司領導和總部稅務顧問的指導下，通過認真學習稅法，我以文化藝術中心讓利補償款爲切入點，編制了公司的土地增值稅籌劃方案，按各種補償情況分析公司的稅負，尋找最利於項目開發的土增稅清算方案，並得到了總部領導的批准。同時我也爲公司爭取到了代扣代繳手續費的政策，預計整個項目可取得數百萬的手續費收入。

受中建地產大觀天下在濰坊房地產市場的品牌度影響，公司引起了濰坊市各級稅務機關的高度關注。在公司領導的支持下，我按時申報，保證稅款足額入庫，與主管的國稅、地稅保持密切接觸，公司稅務管理工作受到稅務機關好評，成爲濰坊房地產企業誠信納稅的標杆。

20xx年是公司的“管理年”， 作爲房地產財務，我們在做好會計覈算、收付款等基礎業務的同時，更多的是如何防範企業財務風險，提高企業效益，爲提升企業管理做好參謀。我真誠祝願公司在xxx年銷售業績再創輝煌!各項經濟指標再創新高!

一路走來，一路感動，是中國建築的企業文化氛圍，是領導的民主科學管理，是同事之間的真心幫助讓我覺得選擇了在中建工作，就是選擇了一片廣闊的天地。我的人生我做主，我的企業我做主，把握自己，珍惜崗位，腳踏實地，勤懇做事，努力學習，做一名樂於奉獻的地產人，服務中建我無怨無悔。讓我們以澎湃的激情，編織美好的未來;讓我們以真摯的情感，和企業共同見證彼此的成長!

企業演講稿 篇3

春華秋實，時光飛逝，轉眼之間我已來到陝安一年半，已從一個實習生轉爲正式員工！

就在20xx年那個炎熱的夏天，我走進了XXXXX有限企業，成爲其中的一員。由學生到工作人員的蛻變總是一個痛苦的過程，我也深深的感受其中。對新城市的陌生感、對新文化的認同、對企業的歸屬感……在剛來的那些日子裏我每天都在與自己的思想鬥爭。

日子一天天過去，一路走來，一路感動，一路感激。

在XXXXXX有限企業的工程項目部，我開始了自己的事業旅程。揮汗如雨，那是盛夏勞動的果實；與工人師傅們說說笑笑，我瞭解到另一種生命的體驗，看到工人師傅們一張張笑臉，終於明白原來勞動可以如此的自信與光榮。每個寂靜的夜晚，躺在牀上，工作中讓我感動的一幕一幕像一幅幅濃墨重彩的油畫在我記憶中反覆播映。弧光閃閃映照出一張張淳樸的臉，那是勞動的顏色；粗壯的雙手訴說一段段創業的故事。的確，對於企業的大多數員工來說，都是默默無聞的普通人，沒有驚人的業績，沒有耀眼的光環，平時也許不善言辭，不說大話，從不認爲自己能做出突出貢獻，按時上下班，遵章守紀，努力工作，非常的平凡，也非常的普通。但是就是在這些普通員工身上我感受到一種敬業奉獻的執着追求。企業的穩定、發展、壯大，歸根結底是要靠這些人的，他們這些平凡人才是企業真正的中流砥柱。當這些平凡人肩膀上的責任凝聚起來的時候，就彙集成了整個企業的責任，使企業的發展順利，穩定。感動在企業金字塔的底層，感動在真實中，感動在勞動中，感動在陝建集團安裝工程有限企業。所謂感激，我想首先企業提供了我工作的機會，給我提供了很好的成長的平臺。使我能夠在工作中繼續學習、鍛鍊、成長。自己是學建築工程管理專業的，儘管有工科的專業背景，但是當我真正來到項目上的時候，才發現自己的所學與企業需要的.有一定的差距。對土建施工的認識隨着在項目部見習的一天天過去，由模糊變得清晰。看到一張張圖紙上的建築變成實體。整個過程就像小時候拼積木，在安裝企業由思想變成現實只有一步之遙，整個過程的體驗實在是一個很美妙的事情。在我見習期間還要特別感謝我的項目經理，給我很多很好的工作方面的建議和更多的鼓勵。還有就是在見習期間，我學習到很多在學校中不曾感受的東西，工人師傅們每一次的注目，一聲聲溫暖的關懷，都給我很大的鼓勵。企業好像一個大家庭，企業裏的

每個職工就如我的家長、長輩和兄弟姐妹。企業、項目部各級領導的辛勤工作和奉獻精神，給我做出了很好的榜樣，不知不覺中培養了我工作的責任感。 企業中的每個人都是這個大家庭中的一員，我們是國有企業，我們都是這個大家庭的主人，企業是我們的工作也是我們的事業。儘管每個人的職位、崗位、工種各有不同，能力有大有小，但我想只要不遺餘力的奉獻自己的智慧和力量，在把自己份內的事情幹好的基礎上，去儘量幫助別人，爲企業盡到自己的責任，這就已經是對我們這個大家庭的最好報答了。

就我而言，自從我加入到這個企業以來，就將這個大家庭當成了我生存的基礎，當成了自己的飯碗。大鍋裏有飯，我的碗裏纔有可能裝滿；大河裏有水，小渠纔不會乾涸；企業興旺，員工纔有可能受益。爲了我們能夠有一個持久良好的工作，爲了我們能有一個美好的明天，我們要努力奉獻自己的每一份光和熱。就我們安裝企業而言，同樣非常年輕，我們的企業取得了很大的成就，但是我們也面臨很大的挑戰。我們的企業同樣是個孩子，是個新手，同樣需要時間，需要成長的過程。我們個人的成長與企業的成長是同步的，我們需要企業給我們提供成長的舞臺，企業同樣需要我們奉獻智慧，通力合作，使我們的企業成爲建築領域的常青樹。爲了儘快適應、儘快成長、儘早爲企業多做貢獻，我考慮從以下幾個方面努力。

首先，愛崗敬業。我們的企業由若干個不同的崗位組成，這些崗位都是有機的結合體，倘若哪個環節出了問題或毛病，小則影響工作，大則會對企業造成損失。員工是結合體的組成部分，只有我們每個員工將自己的崗位打造成優秀崗位，我們的整體纔會優秀，我們的企業纔會優秀。只有人人珍惜自己的崗位，做好本職工作，並熱愛自己的崗位，企業才能形成巨大的合力，才能持續健康的發展。 其次，我想要把企業當作成自己的家。我們都是我們家庭中的一員，我們爲我們的工作負責，也是對我們自己的生計負責，對自己的未來負責。只有顧全了企業這個大家庭，我們的小家庭纔有可能美滿。像我們剛參加工作的新員工，努力在工作中培養自己的主人翁意識，多做工作，多學經驗，不斷總結，勤于思考，不斷創新使自己的命運與企業相連，努力成爲企業前進的一塊基石，增加對企業的認同感和企業文化的認同感。

最後，員工和企業共同創造一個和諧的工作環境。良好的社會環境，打造一個全新的企業與員工的關係。良好的工作環境，健康的團隊合作氛圍，不僅使我們身心愉悅，與此同時會大大提高我們的工作熱情，工作效率。以同心同德爲目標，在領導和員工，上級和下級，左鄰右舍之間打造一個團結就是力量的戰鬥集體。現在企業的項目比較多，具體的施工是由勞務隊來幹，人員上比較混亂，這就向我們每一個人提出了新的要求，我們不僅企業內部要通力合作，創造良好的內部環境；還要與勞務隊隊搞好關係，使雙方能夠很好的溝通，達到雙贏的目的。 企業和我們一樣年輕，同樣需要提升，但它爲我們提供了生存、工作和學習的土壤，我們應爲它的安寧、和諧、秩序和發展盡微薄之力，因爲我們是其中的一員。企業是我們的家，我們只有同心同德，努力努力，團結工作，才能共創我們企業美好輝煌燦爛的明天。

企業演講稿 篇4

各位領導、同志們：

大家好！

千帆競發，百舸爭流，在當前市場激烈競爭的浪潮中，誰主沉浮？企業的興衰成敗，誰執牛耳？現實的回答：人才！我們是京水職工，但如何把自己鑄就成人才，這就需要不懈的努力，不斷更新知識，掌握新技能，在各自的崗位上發揮聰明才智，這樣，我們就可以自信地說：我們就是人才。俗話說：人沒壓力輕飄飄，我們每一個人，在越來越激烈的競爭中，如若感覺不到壓力的存在，危機的存在，只認爲“明日復明日，明日何其多”，那麼這種人終將一事無成，無法適應企業改革發展的要求。要提高自身的素質，必需自我加壓，超越自我，迎接挑戰。

一個企業的發展壯大，靠的是良好的職工隊伍，一個良好的職工隊伍，來源於職工過硬的素質，而素質的提高就需要職工有深厚的文化底蘊和過硬的'技能，我們供水企業已有百年曆史，就說明我們的職工隊伍是一支作風過硬的隊伍，是一支有良好素質的隊伍，是一支能夠撐起供水事業明天的隊伍。只有立足本職，努力提高自身綜合素質，不斷完善自己，適應機關管理工作改革和發展的需要，我們才能更好的擔負起首都安全優質供水的重任，才能爲奧運會的勝利召開保駕護航！

我總在想，提高自身素質的根本是什麼呢？請先看這一串光輝的名字：

在比爾蓋茨創建微軟公司之初，雖然他精通電腦軟件編程，但在日常的管理工作中，仍然遇到了很多困難，尤其是在財務管理和行政管理這兩方面，致使公司的管理工作暫時出現了混亂，影響了發展速度。但是他沒有放棄，而是積極的參加了財務管理和行政管理的培訓，並自學許多相關知識，並很快學以致用解決了諸多問題，在他的帶領下，微軟公司很快就進入了飛速發展的軌道。

馬克思，由於他有着勤奮學習、善於鑽研的習慣，纔能有鉅著《資本論》的問世；

李瑞環，熱愛本職崗位，從一個普通的建築工人成長爲黨和國家的領導人；

李寧，原是一位普通的體操運動員，但他每天堅持訓練10多個小時，終於在洛杉磯奧運會上，一人獨得3枚金牌。

這些鮮明的事例告訴我們，不管是過去，現在還是將來，提高自身素質需要勤奮、需要堅韌、需要良好的學習習慣、更需要熱愛本職工作。要做到：一、德能正其身二、才能稱其職，三、言能明其志，四、筆能成其文，水靜無聲，那麼就讓我們的血液奔流吧，當他爲光榮而奔流時水就有魂了；風靜無言，那麼就讓我們的心跑動吧，當年輕的心爲榮譽而奔騰時，風就有歌了；山是沉默的，就讓我們沿着前行者的足跡攀援吧，那拓荒的腳步與回聲便是對供水事業的忠誠迴應！

企業演講稿 篇5

尊敬的各位領導、各位評委老師、各位同事：

大家好！

首先我要感謝公司領導給我提供了這樣一個突破自己、展示自己的機會。當我聽說公司要舉辦這次演講活動時，我猶豫過，但最終我勇敢的選擇積極參與，因爲我要突破自己、我要提升自己，我要給自己一個站在講臺上的機會，用我稚嫩但卻真誠的文字來表達我內心對我們企業的熱愛。

時光荏苒，歲月如歌，轉眼間我來開元工作已經三年了。生活的考驗，工作的磨練，及公司領導和長輩的諄諄教導讓我少了一份天真、少了一份莽撞，但卻多了一份成熟、多了一份慎重，更多了一份責任心，讓我更懂得珍惜工作、珍惜生活、珍惜這份來之不易的責任。企業和工作是我們充盈生命的平臺，是人這一生必然要走且要走好的一步棋，在這裏讓我常常的感受到員工的素質與品質是與企業的榮辱息息相關的，是與企業的命運緊緊相連的'。在這裏我深刻感受到企業與時俱進、開拓創新的前進步伐。

我非常驕傲我能參與到企業這艘激流勇進的航船揚帆遠行的過程。在這個過程中，不僅讓我在工作技術中得到提高，在生活中得到充實，也讓我的思想得到了昇華。

有一句話這樣說的：“如果你存在，那麼就不要讓自己可有可無的存在着。”對啊！我存在，我們存在，我們的企業存在，所以我們要讓我們的存在變的更有價值——那就要做好身邊的每一件事情，無論事情的多寡與俱細，讓我們的責任心無處不在！

企業的發展，需要我們每一位員工，積極努力，不斷創新，要求我們在自己平凡的崗位上，貢獻自己的全部力量。

做好本職工作是一個員工基本的職業道德，也是對工作的一個最起碼的標準。工作中應該具有飽滿的工作熱情、認真的工作態度、勇於奉獻的工作精神和樂於創新的工作態度。

企業演講稿 篇6

俗話說火紅的五月，激情四射，在這個激情四射的五月，我們乾侯大地那是到處洋溢着蓬勃向上的無限生機;無不涌動着開發建設的滾滾熱潮。五月一日，我們用自己的勞動創造爲我們自己的節日奉獻了我們的豐碩成果還是在這個五月，我們又滿懷喜悅來舉辦全廠職工運動會。可能這個會的規模還不夠大，但這是我們廣大職工自編自創，自導自演，自娛自樂的一個屬於自己的盛會，我們甚至要比參加明星演出都要高興，因爲我們就是明星，我非常感謝企業和領導對我們工會和工人的關懷和支持，同時也藉機向廣大職工和工友家屬致以親切的`問好，

職工體育運動是一種文化，是一種凝心、聚力、塑魂的文化。羣衆性職工體育活動的開展，既增強了職工體質，又活躍了文化生活，既陶冶情操，又爲企業發展凝聚了士氣，注入了活力。

所以我們舉辦這次運動會的思想是要進一步激發全體員工團結拼搏的勞動熱情，推動全民健身活動更加廣泛深入開展，促進企業各項事業全面發展。所以要把這次運動會不要辦成一種純粹爭強好勇的搏技會，要辦成職工隊伍體育素質和精神風貌的展示會，辦成職工羣體意識、競爭意識、品德修養，團隊拼搏精神的體現會。

所以，同志們，一定要以本次運動會爲契機，進一步增強以人爲本的意識，切實加強企業文化建設，進一步弘揚和培育體育精神，爲企業的發展增添新的智力支持和精神動力。賽場上的勝負是暫時的，但自強不息的精神是永遠的，爭取自身工作崗位的“金牌”業績纔是我們應當不斷追求的。希望各位工友要本着發揚團結互助、頑強拼搏、友誼第一、比賽第二的風格，賽出成績、更賽出水平。把運動場上激發出來的信心和鬥志，轉化成現實生產力，充分發揚“更快、更高、更強”的體育精神，爲完成企業的各項任務目標和實現成安的偉大復興而努力奮鬥!

企業演講稿 篇7

今年以來，通過深入開展“學習進取從我做起，責任忠誠向我看齊”大討論和抓作風、促落實等活動，全系統護衛隊員特別是運輸部護衛隊員的思想紀律作風有了較大改進，護衛隊員的作風總體上是好的。說明我公司護衛隊伍的主流是好的，是經得起考驗的，是能打硬仗的。

但是，護衛隊紀律作風也存在着不容忽視的問題，主要有以下機種表現：

一，是否存在思想政治工作不力，忽視政治學習和思想教育的問題。

二，是否存在有令不行，有禁不止，自由散漫，組織觀念淡薄，組織紀律鬆弛的行爲。

三，是否存在勞動紀律差，遲到，早退，曠工，脫崗，睡崗班中喝酒，打牌，下棋，酒後駕車等問題。

四，是否存在服務態度惡劣，工作方法簡單粗暴，故意刁難職工羣衆，有“冷，硬，橫，推”等宗旨意識不強的問題。

五，是否存在玩忽職守，徇私舞弊，以權謀私，損公肥私，違法辦事，利用職務之便“吃，拿，卡，要”的`行爲。

六，是否有說話不文明，行爲不端正，着裝不標準，值勤時着便服，隊便服混穿，蓄鬍子，留長髮等問題。

七，是否有基礎工作不紮實，規章制度不落實，工作無計劃，無檢查，無臺帳，信息不反饋等問題。

八，是否有班子不團結，凝聚力，戰鬥力不強，開拓創新精神不夠，不講民主，不顧大局，拉幫結派等問題。

這些問題的存在，反映了護衛隊管理鬆弛、精神狀態不佳、用人機制不科學等問題，在一定程度上影響了護衛隊員的形象，與優化發展環境，加快經濟社會發展的要求不相適應。

只有鐵的紀律，才能順利完成各項工作目標。因此，護衛隊員要自覺遵守紀律，用鐵的紀律約束自己，要增強素質，樹立形象，積極創造“五型”護衛隊。即努力建設執政爲民的服務型護衛隊、敢闖敢試的創新型護衛隊、團結奮進的競爭型護衛隊、昂揚向上的文化型護衛隊和與時俱進的學習型護衛隊，最終成爲人民滿意的單位。

爲了確保加強黨的執政能力建設的各項措施落到實處，進一進一步提高行政效率和服務水平，現就嚴肅護衛隊工作紀律要求如下：

　一，加強領導，嚴密組織。各單位要把開展紀律作風整頓作爲近期內的一項重點工作，擺上重要議事日程，成立相應的領導小組，明確分工，責任到人，一級抓一級，層層抓落實，要加強信息溝通，及時上報實施方案和整改措施，交流好的做法和經驗，要統籌兼顧，合理安排，正確處理開展紀律作風整頓活動與做好各項工作的關係，做到兩手抓，兩不誤，兩促進。

二，聯繫實際，邊整邊改。各隊管理人員要履行職責，帶頭查擺，帶頭整改，強化服務，樹立好形象，當好表率，以整頓爲動力，推動各項工作的落實。要做到邊整，邊改，邊提高，力戒搞形式，走過場和邊整邊犯。

三，強化督查，確保實效。各隊必須嚴格按照公司紀律作風整頓方案要求，不折不扣地搞好整頓，護衛隊要加強整頓工作的知道，檢查和督辦，各隊要有針對性地完善制度，強化內部管理，狠抓整改措施的落實，使這次紀律作風整頓活動確實落實到實處，取得實效。

護衛隊員一定要加強紀律作風建設，務求在履行職責和改革創新上有新的突破，在服務質量和辦事效率上有新的改進，在護衛隊工作的滿意度上有新的提高，樹立護衛隊伍的良好形象，促進護衛隊伍的健康快速發展。